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1. KI-Text in Kundenkommunikation

Eine ChatGPT-Antwort, die ungeprüft als E-Mail an Kunden verschickt wird, muss als KI-generiert gekennzeichnet sein, wenn der Empfänger nicht erkennt, dass eine Maschine formuliert hat. Praxis: jedes KI-Text-Snippet in ausgehender Kommunikation mit „KI-generiert“-Hinweis versehen.

2. Deepfake-Bild / KI-Foto in Werbung

Ein synthetisch erzeugtes Werbemotiv (z. B. ein Personenkreis, der nie fotografiert wurde, oder ein retuschierter Werbe-Bild) ist als „inhaltlich synthetisch“ zu markieren. Die Kennzeichnung muss für den durchschnittlichen Betrachter sichtbar sein.

3. Chatbot in der Kundenservice-Oberfläche

Wenn ein Besucher mit einem KI-Chatbot interagiert, muss sichtbar sein, dass die Gegenüber keine menschliche Person ist. Art. 50 Abs. 4 verlangt die Offenlegung gegenüber der Person, mit der kommuniziert wird. Ein versteckter Hinweis im Impressum genügt nicht.

4. KI-Audio mit synthetischer Stimme

Eine synthetisch erzeugte Stimme in Werbespots oder Telefonautomaten muss als KI-generiert gekennzeichnet sein. Die Verpflichtung trifft sowohl den Anbieter (Stimme erzeugt) als auch den Betreiber (Stimme einsetzt).

5. KI-Video in der internen Kommunikation

Ein vollsynthetisches Video (z. B. ein generierter Erklärfilm mit KI-Avataren, der reale Personen imitiert) ist als KI-generiert zu kennzeichnen, sobald es über eine enge private Sphäre hinaus geteilt wird.

§ 22 AGG: Beweislastumkehr bei Indizien

Wer als Bewerber Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität vermuten lassen, kehrt die Beweislast um. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Verstoß vorliegt oder ein sachlicher Grund nach §§ 8 bis 10 AGG rechtfertigt (z. B. wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung). Ein KI-Ranking, das mittelbar diskriminierende Merkmale gewichtet, kann ein solches Indiz sein — schon die Anforderung, die Parameter offen zu legen, trifft den Arbeitgeber.

§ 15 AGG: Schadensersatz, max. 3 Monatsgehälter

Bei Nichteinstellung ohne rechtfertigenden Grund kann der Bewerber Schadensersatz und Entschädigung verlangen — begrenzt auf höchstens drei Monatsgehälter, wenn er auch ohne die Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre. Die Grenze nach § 15 Abs. 2 AGG gilt nur, wenn der Arbeitgeber beweist, dass auch ohne den Verstoß nicht eingestellt worden wäre.

Zwei-Monats-Ausschlussfrist (§ 15 Abs. 4 AGG)

Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Fristbeginn ist der Zugang der Ablehnung. Versäumt der Bewerber die Frist, verliert er den Ersatzanspruch — unabhängig davon, wie stark die Diskriminierungs-Indizien sind. Bei KI-gestützter Auswahl ist daher eine sofortige Dokumentation des Verfahrens und der Ablehnung wichtig.

EuGH-Übertragung ehrlich bewertet: Es gibt keinen EuGH-Leitfall zu KI-gestützter Bewerber-Auswahl. Die Grundsätze aus Feryn (C-54/07) zu mittelbarer Diskriminierung bei Stellenanzeigen und aus Meister (C-415/10) zur Beweislast bei Verdachtsfällen sind übertragbar, aber nicht KI-spezifisch. Wer das Gegenteil behauptet, fabriziert.

Mensch + KI: nur der menschliche Anteil

Arbeitet ein Mensch mit KI und bringt eigene redaktionelle Auswahl, Umstrukturierung, stilistische Prägung ein, kann der menschliche Anteil urheberrechtlich geschützt sein. Der KI-Anteil bleibt ungeschützt. Beweisfragen sind aber offen — deutsche Gerichte haben dazu noch kein abschließendes Leitbild.

Marketing-Beispiel: Werbeflyer mit KI-Copy

Ein Marketing-Team generiert den Textentwurf für einen Werbeflyer per KI und überarbeitet ihn: Titel, Claims, Call-to-Action werden manuell umformuliert, die Struktur umgestellt. Urheberrecht entsteht am menschlichen Anteil — die KI-Rohfassung bleibt frei. Der Nachweis, was Mensch und was Maschine beigetragen hat, ist schwierig, wenn keine Dokumentation vorliegt.

Praxistipp UrhR-Check: Prompt und redaktionelle Schritte dokumentieren — Versionen, Änderungen, menschliche Entscheidungen. Wer im Streitfall zeigen kann, was am Werk menschlich war, hat einen Nachweis. Wer nur „KI hat das gemacht“ sagt, hat keinen.

Wann die Ausnahme NICHT greift

Die Ausnahme gilt nicht für: Unternehmen jeder Größe, Freelancer bei beruflicher Nutzung, Betreiber, die Dritten Zugang gewähren, und jede teilweise berufliche Verwendung. Wer also als Ein-Personen-Unternehmen eine KI im Homeoffice einsetzt, ist nicht geschützt — die Nutzung ist professional. Die Grenze zieht der Zweck, nicht der Ort.

Verboten bleibt verboten — auch privat

Zwei Verbote des Art. 5 gelten ausnahmslos und auch im privaten Rahmen: Emotion-Erkennung am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen (Art. 5 Abs. 1 lit. f) und Social Scoring, das zu systematischen Benachteiligungen führt (Art. 5 Abs. 1 lit. c). Die Ausnahme des Art. 2 Abs. 10 öffnet diesen Bereich nicht.